Una de las cuestiones más controvertidas en el ámbito del derecho del trabajo es el concerniente a la sucesión de contratas, ya que en muchos casos surge la duda acerca de si la empresa entrante en la gestión de la contrata tiene o no la obligación de asumir a los trabajadores de la empresa saliente.
En ese sentido, la regla general que dimana del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores es que la contrata, por sí misma, no obliga a la empresa entrante a asumir a los trabajadores de la empresa saliente. Ahora bien, como toda regla general, se dan una serie de excepciones que sí que obligan a dicha entidad entrante a asumir al personal de la saliente. Para ello deberemos analizar la situación desde una triple perspectiva:
- En primer lugar, deberá observarse el pliego de condiciones que regula las condiciones de la contrata para ver si ésta regula la subrogación del personal por parte de la empresa entrante.
- En segundo lugar, habrá que observar el convenio colectivo que resulta de aplicación para ver si el mismo contiene algún tipo de regulación que obligue a la empresa sucesora a subrogar al personal de la empresa saliente.
- En tercer lugar, se deberá observar si la entidad continuadora se ha valido de medios materiales (art. 44 ET) y/o humanos (“sucesión de plantilla”) pertenecientes a la empresa saliente y que por sí mismos permiten desarrollar una actividad con sustantividad dentro de la compañía, ya que de ser así la empresa entrante se vería obligada a asumir a la totalidad de los empleados que forman esa “unidad productiva autónoma”, y no sólo a una parte del personal.
A esa situación en la que la empresa continuadora del servicio asume a una parte importante del personal de la empresa saliente, ya sea en términos cuantitativos o cualitativos, y el factor productivo de la contrata recae en la mano de obra –es el caso de actividades como la vigilancia o la limpieza, donde el factor material no es significativo como el factor humano-, la doctrina jurisprudencial la ha denominado “sucesión de plantillas”.
Pues bien, habiendo expuesto de forma somera los principales escenarios que pueden darse en el ámbito de la sucesión de contratas, lo que aquí nos ocupa es la aplicación de las obligaciones subrogatorias que pudieran incluir o no los convenios colectivos concurrentes. En concreto, la duda surge en relación al convenio que resulta de aplicación cuando la empresa entrante y la saliente realizan actividades divergentes, y por lo tanto, les resulta de aplicación convenios colectivos diferentes. En ese caso, ¿aplica el convenio colectivo de la empresa entrante? ¿El de la empresa saliente?
Para solventar la cuestión anterior, hemos de tener en cuenta dos sentencias especialmente significativas. En concreto, la STS de 10 de diciembre de 2008 y la STS de 20 de febrero de 2013.
Se trata de sentencias que aplican el criterio jurisprudencial denominado “principio de homogeneidad sectorial”. Dicho principio sostiene que se aplicará el convenio colectivo coincidente –homogeneidad- entre la actividad desarrollada por la empresa continuadora de la actividad y la actividad objeto de la contrata. Un ejemplo nos ayudará a ilustrar dicha situación.
En particular, la sentencia del TS de 10 de diciembre de 2008 recoge el supuesto de una entidad, New Yorker Jeans, S.L., cuyo objeto social consiste en la compraventa y administración de inmuebles, que tras haber encomendado a una empresa de limpieza el servicio de limpieza, rescinde el contrato de prestación de servicios para asumir ella misma el servicio de limpieza. Tras ser condenada –New Yorker- por despido, ésta recurre sosteniendo que no le resulta de aplicación el convenio colectivo de limpieza –que contiene una cláusula que obliga a la subrogación del personal-, por considerar que ese convenio, a pesar de coincidir con el objeto de la contrata –servicio de limpieza-, no le resulta de aplicación, por no estar su objeto social –compraventa y administración de inmbuebles-, dentro del ámbito funcional del convenio de limpieza –empresas que se dediquen a la limpieza-.
Dicha sentencia acaba otorgándole la razón a New Yorker, al sostener que el hecho de que ésta realice la actividad de limpieza no la convierte en una empresa de limpieza, de modo que no le resulta de aplicación el convenio colectivo de limpieza, y por lo tanto, no se aplica la cláusula subrogatoria que se contiene en dicho convenio.
Así pues, la conclusión que debemos extraer es que sólo en los casos en los que coincida la actividad objeto de la contrata y la actividad desarrollada por la empresa que efectuará el servicio podrá aplicarse el convenio colectivo concurrente.
Finalmente, señalar que existe una excepción al principio de homogeneidad explicado anteriormente. Se trata de los centros especiales de empleo que sustituyen a una empresa en el ámbito de una contrata de limpieza. En esos casos, a pesar de que la actividad del centro especial pueda no ser propiamente la de limpieza, cuando sustituye a una empresa en el marco de una contrata del servicio de limpieza, se aplicará el convenio colectivo del sector de limpieza, y ello pese a que el centro especial no se halle dentro del ámbito funcional de dicho convenio –empresas de limpieza-. Dicha excepción promueve la protección de los trabajadores discapacitados que integran las plantillas de dichos centros especiales de empleo.
Salvo mejor criterio,
Lecturas: 4.748
