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Jueves, Marzo 7, 2019 - 16:46 - Administración Pública - Derecho Laboral

El próximo día 8 de marzo se ha convocado una huelga general. Los motivos de esta huelga son, entre otros, rechazar la desigualdad y la discriminación que sufren las mujeres en el mercado laboral. El paro está convocado por la plataforma Comisión 8M, integrada por organizaciones del movimiento feminista de todo el país, que llama a una nueva jornada de huelga de cuidados, consumo, educativa y laboral. Algunos sindicatos como CGT, CNT o Confederación Intersindical apoyan el paro de 24 horas. Como empleador ahora es el momento conocer lo que tiene que hacer antes de la huelga, durante el desarrollo de ésta y una vez se haya producido.

Como ya sabrá, el próximo día 8 de marzo se ha convocado una huelga general. Los motivos de esta huelga son, entre otros, rechazar la desigualdad y la discriminación que sufren las mujeres en el mercado laboral. El paro está convocado por la plataforma Comisión 8M, integrada por organizaciones del movimiento feminista de todo el país, que llama a una nueva jornada de huelga de cuidados, consumo, educativa y laboral. Algunos sindicatos como CGT, CNT o Confederación Intersindical apoyan el paro de 24 horas, por lo que puede que alguno de sus empleados no acuda ese día a su puesto de trabajo. 

Otros sindicatos han convocado una huelga general de sólo dos horas de duración para el mismo día 8 de marzo. En este caso, si alguno de sus empleados secunda la huelga, ésta tendrá lugar en las siguientes franjas horarias:

  • Entre las 11:30 y las 13:30 horas o entre 12:00 y las 14:00 horas (según el sindicato que convoca la huelga establece un horario u otro) para los trabajadores que tengan jornadas partidas y jornadas continuadas de mañana.
  • Entre las 16:00 y las 18:00 horas para quienes tengan jornadas continuadas en turno de tarde.
  • En las primeras dos horas del turno para quienes realizan jornadas continuadas en turno de noche.

Dada la proximidad de la fecha anunciada, como empleador consideramos conveniente hacer mención de algunos aspectos de especial interés relativos a las consecuencias de la huelga en lo a que derechos y obligaciones de trabajadores y empresarios se refiere.

¿Es una huelga solo para mujeres?

Los hombres pueden hacer huelga ya que tienen cobertura legal para ello, pero desde el movimiento feminista se ha pedido que el apoyo lo hagan desde el respeto a que son las mujeres las protagonistas de la movilización. El objetivo es evidenciar los efectos en la vida económica y social de una paralización de la actividad de la mujer.

¿Tienen las empresas que estar abiertas durante la huelga?

La huelga como ejercicio de un derecho fundamental implica un deber del empresario de no obstaculizar el paro de los trabajadores. En nuestro sistema el empresario no puede recurrir libremente al cierre patronal como medida de conflicto.

Las empresas estarán abiertas al iniciarse y durante la jornada de huelga para hacer posible la entrada del personal que ejerciten su derecho constitucional a no hacer huelga.

¿Qué ocurre con los trabajadores no huelguistas?

El derecho fundamental a la huelga también garantiza el derecho de los trabajadores a no adherirse a la misma y acudir a su puesto de trabajo en la forma habitual. Este derecho ha de ser respetado por los trabajadores huelguistas y los convocantes de la huelga, y la empresa debe garantizar que podrán realizar sus funciones, siendo ésta una de las causas por las que resulta de interés establecer servicios de seguridad y mantenimiento.

¿Puede haber represalias o sanciones para los trabajadores huelguistas?

Los trabajadores que ejerzan su derecho a la huelga no podrán sufrir ningún tipo de represalia o sanción por haberse adherido a la misma, salvo que hayan incurrido en falta laboral durante el transcurso de la misma.

¿Debe haber un preaviso de los trabajadores respecto al seguimiento de la huelga?

Los trabajadores de la empresa, sus representantes, o los sindicatos más representativos deben comunicar a los empresarios la declaración de huelga con una antelación mínima de 5 días a la fecha de su iniciación. En este caso concreto, al tratarse de una huelga general, es suficiente con el preaviso de convocatoria de huelga a la asociación a la que pertenezcan los empresarios afectados, sin que sea necesario hacerlo con todos y cada uno de ellos, porque se garantiza la posibilidad de que cada empresario pueda adoptar las medidas necesarias. Dicho anuncio ya ha sido realizado formalmente por los sindicatos más representativos.

Atención. Al tratarse de una huelga general no existe ningún requisito previo de comunicación y aviso por parte del trabajador al empresario. Por tanto, la trabajadora puede acudir a la huelga del próximo 8 de marzo si así lo desea o acudir a su puesto de trabajo si no decide secundar el paro (también protegido el derecho a trabajar).

Información y publicidad de la huelga ¿Qué ocurre si organizan "piquetes" que impidan el trabajo?

Los trabajadores en huelga están legitimados para efectuar publicidad de la misma de forma pacífica. La normativa laboral prohíbe la ocupación del centro de trabajo por parte de los trabajadores huelguistas.

Por ocupación de la empresa o cualquier dependencia de ésta hay que entender un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono pero no en cambio, la simple permanencia en los puestos de trabajo.

La ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, con peligro para la integridad física de las personas o daño en los bienes, habilita al empresario a realizar un cierre patronal.

La mera permanencia de los huelguistas en sus puestos de trabajo durante una huelga, sin violencia, daños, ni peligro de ellos, no se considera ocupación ni transforma la huelga en ilegal.

Los trabajadores en huelga, sus representantes legales y las organizaciones sindicales pueden ejercer su derecho de reunión para el desenvolvimiento del derecho de huelga, sin que la prohibición legal de ocupar el centro de trabajo pueda entenderse como regla impeditiva del derecho a reunión, y siempre y cuando dicha reunión sea pacífica y no coaccione o impida los derechos del resto de personas.

Los llamados "piquetes" son ilegales en cuanto traten de impedir el libre ejercicio del derecho al trabajo (ocupación del centro de trabajo, cierre y bloqueo de puertas, piquetes masivos y, por ello, claramente coactivos...).La jurisprudencia legitima la actuación de los piquetes siempre que se limiten a tareas puramente informativas o de propaganda de las razones de la huelga. Cualquier acto que desborde este cometido convierte la acción del piquete informativo en ilegal en cuanto trata de impedir el ejercicio del derecho al trabajo y a no secundar la convocatoria de huelga.

Servicios de seguridad y mantenimiento

El derecho de huelga no es absoluto e ilimitado, y uno de sus límites principales es que durante el transcurso de la huelga no resulten dañadas las instalaciones y bienes afectos a la empresa. Los servicios de seguridad y mantenimiento deben estar exclusivamente dirigidos al fin constitucionalmente legítimo de atender dichas necesidades, y no al trabajo habitual de producción.

La designación de los servicios de mantenimiento y seguridad debe hacerse entre el empresario y el comité de huelga configurado al efecto, así como la designación de los trabajadores que deben llevar a cabo dichos servicios.

El comité de huelga es el responsable de que se cumplan y respeten los servicios de mantenimiento y seguridad acordados.

Efectos laborales de la huelga

El régimen de la huelga legal se diversifica en distintos aspectos:

a) En primer término, en el ámbito de la relación laboral, la huelga se configura como causa de suspensión y rige una prohibición de sanciones empresariales como represalia por el ejercicio de un derecho fundamental.

b) Además, la situación de huelga tiene ciertos efectos en el régimen de Seguridad Social.

La huelga como causa de suspensión de los contratos de trabajo y el régimen de descuento salarial

  • La huelga suspende el contrato de trabajo y por lo tanto los trabajadores que se adhieran a la misma no tienen derecho al salario y deberán estar en situación especial de alta en Seguridad Social.
  • Una vez celebrada la huelga, el empresario comprobará los trabajadores que se han adherido a la misma y no han acudido a su puesto de trabajo, con el fin de descontar de la nómina siguiente el importe de las horas no trabajadas. De este modo, habrán de descontarse las partes proporcionales correspondientes a salario base y complementos salariales, así como a aquellas percepciones de devengo superior al mes (pagas extraordinarias). No se practicará descuento sobre los complementos extrasalariales (quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, plus distancia...) pero sí sobre otros conceptos específicos (propinas).
  • Los descuentos no deberán afectar al devengo de vacaciones, tanto en su duración como en su retribución.

Efectos en la Seguridad Social

Durante la huelga, el trabajador no causa baja en la Seguridad Social, sino que pasa a la situación de "alta especial", es decir, se suspende la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador, concluida la huelga, se vuelve a la situación normal de alta.

En cuanto al empresario, el procedimiento a seguir es el siguiente:

a) Presentación ante Seguridad Social de la relación nominal de trabajadores cuyo contrato quede suspendido como consecuencia del ejercicio del derecho de huelga.

 b) La relación debe de presentarse en el plazo de 3 días naturales a partir del siguiente al del cese en el trabajo.

 c) Los empresarios están obligados a notificar la fecha de reincorporación en idéntica forma y plazo.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

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