Tras la aprobación por el Consejo de Ministros el pasado martes 22 de septiembre del Acuerdo adoptado por la Mesa de Diálogo entre los interlocutores sociales (Gobierno, sindicatos y patronal), se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado del día 23 el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia que regula las relaciones laborales que se desarrollen con carácter regular a distancia.
El ámbito de aplicación de la norma son las relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia y que tengan carácter regular, entendiendo como tales las que se presten en un periodo de referencia de 3 meses, un mínimo de 30 % de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
La norma diferencia entre trabajo a distancia y teletrabajo.
- Trabajo a distancia: prestación de servicio que se realiza en el domicilio del/la trabajador/a o en el lugar escogido por éste/a, durante toda o gran parte de su jornada laboral de manera regular.
- Teletrabajo: trabajo realizado a distancia realizado a través del uso de medios telemáticos.
EL RD-Ley igualmente separa de forma clara las situaciones de teletrabajo extraordinarias derivadas de la crisis de la Covid 19 con el teletrabajo habitual. En cuanto al teletrabajo debido a la situación de la Covid 19, a éste NO LE SERA DE APLICACIÓN la nueva norma, tal como establece la Disposición adicional tercera, estando la empresa obligada tan solo a “dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exija el teletrabajo”, y “el mantenimiento que resulte necesario”. No se indica nada al respecto de la posible compensación de gastos, remitiéndose a lo que pudiera establecer la negociación colectiva para esta situación especial (será muy minoritaria la regulación actualmente para esta circunstancia).
En cuanto a las situaciones de trabajo a distancia habitual ya existentes a la entrada en vigor del Rd-ley será también aplicable la normativa, salvo que estuviesen sometidas a una NORMATIVA COLECTIVA anterior vigente, en cuyo caso se aplicaría al vencimiento de esa normativa colectiva. Si en esa normativa colectiva no se prevé un plazo de duración, el Real Decreto-ley se aplica en el plazo de un año desde la publicación en el BOE (23 de septiembre de 2020), excepto en aquellos supuestos en el que las partes hubieran acordado otro plazo superior que no podrá ser de más de tres años.
El RD-ley entrará en vigor a los 20 días de su publicación (23 de septiembre de 2020).
Desde que esta norma sea de aplicación, las partes deberán formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en un plazo de tres meses, al igual que aquellas modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes que se requieran para adaptar los mismos a la nueva normativa.
Se establece el mecanismo del teletrabajo como un acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a. Se debe establecer de manera voluntaria y reversible, nunca de forma unilateral por las partes.
El acuerdo deberá formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de los trabajadores.
El acuerdo deberá incluir (entre otros aspectos) el inicio y la finalización de la jornada, los tramos de actividad y el tiempo de activación y desactivación de equipos. Asimismo, deberán tanto inventariarse los medios, equipos, herramientas, consumibles y elementos muebles como enumerarse los gastos que pudiera tener la persona trabajadora, así como la compensación a abonar, su momento y forma de acuerdo al Convenio Colectivo de aplicación.
La modificación de las condiciones deberá realizar mediante acuerdo empresa y trabajador/a, debiéndose formalizar previamente por escrito.
El teletrabajo no puede suponer un agravio para el/la trabajador/a en ninguna de sus condiciones laborales (ej. retribución, estabilidad, promoción profesional, formación, etc.). Los/as trabajadores/as poseen los mismos derechos que si realizasen su jornada en el centro de trabajo.
El trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, no podrá suponer la asunción por el trabajador de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados.
En cuanto a los medios y equipos, la empresa deberá dotar al trabajador de los mismos y de su mantenimiento adecuado, así como la atención precisa en caso de dificultades técnicas.
No se puede exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad del/la trabajador/a, ni la utilización de estos dispositivos.
El teletrabajo requerirá un 50% presencial en las modalidades de contratos de formación y prácticas.
No se puede despedir por causas objetivas a aquellos/as trabajadores/as que tras la implantación del sistema de teletrabajo no se hayan podido adaptar correctamente a los medios tecnológicos necesarios para ello.
Se implementa el Derecho a la Desconexión: las partes deberán acordar un horario de disponibilidad de teletrabajo además de la necesidad de realizar un registro de la jornada. Previa audiencia de la representación legal de los trabajadores la empresa deberá elaborar una política interna en la que se definirán las modalidades de ejercicio de este derecho.
Se establece la necesidad de realizar un registro de la jornada. Además de ello, las empresas podrán establecer medidas para vigilar el cumplimiento de la jornada de teletrabajo, siempre y cuando ello no vulnere la dignidad del/la trabajador/a.
El uso de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral a través de dispositivos automáticos debe garantizar el derecho a la intimidad y a la protección de datos.
Prioridad para los/as trabajadores/as que se encuentren realizando estudios para la obtención de un título académico o profesional: se le otorga el derecho a una preferencia para elegir turno y acceder al trabajo a distancia, siempre que esta modalidad de trabajo se encuentre activa en la empresa y el puesto sea compatible.
Se regula el derecho a la prevención de riesgos laborales del trabajador a distancia, con una evaluación de riesgos que deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo no presencial. La evaluación de riesgos para el teletrabajo realizado en el domicilio del trabajador se debe limitar a la zona del domicilio destinada para la prestación de servicios; en el caso de requerir la visita al domicilio del/la trabajador/a deberá solicitar su permiso; en caso de negativa se podrá realizar una autoevaluación y determinación de riesgos a través de la información que facilite éste/a.
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