Des del passat 8 de març del 2019, totes les empreses han de portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, complements i percepcions extrasalarials, desagregats per sexe, grups professionals, categories professionals o llocs d’igual valor.
Com ja l’hem estat informant, el Reial decret llei 6/2019 de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i oportunitats en l’ocupació, ha inclòs importants novetats laborals que incideixen de forma directa en la igualtat entre dones i homes, establint noves obligacions per als empresaris.
En concret, s’ha introduït una nova obligació per a les empreses: el registre de valors mitjans salarials, que va entrar en vigor el passat 8 de març del 2019, que té com a objectiu garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre homes i dones, i en concret, persegueix visibilitzar les situacions de possible discriminació salarial.
Un concepte clau: treballs d’igual valor
El Reial decret llei 6/2019 ha modificat l’article 28 de l’Estatut dels Treballadors (que en la seva redacció anterior al 8 de març del 2019 establia que l’empresari estava obligat a pagar per la prestació d’un treball d’igual valor la mateixa retribució, satisfeta directament o indirecta, i sigui quina sigui la seva naturalesa, salarial o extrasalarial, sense que es pugui produir cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d’aquella), per a introduir el concepte de “treball d’igual valor”.
A l’hora d’establir possibles incompliments i l’existència d’una possible bretxa, hi ha un concepte que en aquesta normativa es torna essencial: el del treball d’igual valor. Perquè, què és exactament el treball d’igual valor? Com mesurem un factor clau a l’hora de decidir si una diferència salarial és justificable o no? La normativa estableix alguns criteris:
Un treball tindrà igual valor que un altre quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en les quals aquestes activitats es duen a terme, siguin equivalents. En aquests casos, l’empresari està obligat a pagar la mateixa retribució als treballadors.
Registre de valors mitjans salarials
En qualsevol cas, partint d’aquests factors, l’empresari està obligat a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, complements i percepcions extrasalarials, desagregats per sexe, grups professionals, categories professionals o llocs d’igual valor.
Els empleats tenen dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors en l’empresa, al registre salarial de la seva empresa.
Cal justificar-ho
Quan en una empresa amb almenys 50 treballadors, la mitjana de les retribucions als treballadors d’un sexe sigui superior als de l’altre en un 25% o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, l’empresari haurà d’incloure en el registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe dels treballadors.
Per això, és important que les empreses analitzin aquestes dades, i posseeixin un sistema de valoració de llocs que permeti classificar-los en nivells organitzatius i un model retributiu objectiu i homogeni.
Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.
Lecturas: 584
