Nueva ley integral para la igualdad de trato y la no discriminaci贸n: El impacto en el 谩mbito laboral en especial las bajas m茅dicas y despidos

El pasado 14 de julio entr贸 en vigor la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaci贸n, norma que en palabras de su exposici贸n de motivos, tiene como principales objetivos el de 芦prevenir y erradicar cualquier manifestaci贸n de discriminaci贸n, as铆 como proteger a las v铆ctimas de discriminaci贸n, combin谩ndose un enfoque preventivo y un enfoque reparador, con el fin de que no s贸lo quede cubierta la evitaci贸n de esa discriminaci贸n, sino tambi茅n sus consecuencias禄.

La norma, en esencia, regula los 谩mbitos de aplicaci贸n de la Ley, los distintos tipos y supuestos de discriminaci贸n que pueden apreciarse, las medidas de defensa de la no discriminaci贸n y el r茅gimen de infracciones y sanciones en esta materia. No obstante, existe un cambio introducido por esta norma que ha supuesto una gran novedad en el 谩mbito laboral por cuanto se ha procedido a incluir como un supuesto de discriminaci贸n 芦la enfermedad o condici贸n de salud, estado serol贸gico y/o predisposici贸n gen茅tica a sufrir patolog铆a y trastornos禄, extremo que hasta el momento no ven铆a reconocido  como una de las causas de discriminaci贸n recogidas en el art铆culo 14 de la Constituci贸n Espa帽ola.

Lo anterior, como no podr铆a ser de otra manera, tendr谩 un claro impacto en la calificaci贸n de los despidos que se efect煤an a trabajadores que sufren alg煤n tipo de cuadro patol贸gico o m茅dico y, en especial, a los trabajadores que se encuentran cursando una baja por incapacidad temporal (IT) en la empresa.

En el 谩mbito laboral, la norma incorpora una serie de previsiones, entre las que destacamos las siguientes:

  • No se podr谩n establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo por cuenta ajena, incluidos los criterios de selecci贸n, en la formaci贸n para el empleo, en la promoci贸n profesional, en la retribuci贸n, en la jornada y dem谩s condiciones de trabajo, as铆 como en la suspensi贸n, el despido u otras causas de extinci贸n del contrato de trabajo.
  • Se entender谩n discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminaci贸n indirecta.
  • La Inspecci贸n de Trabajo y Seguridad Social incluir谩, en su plan anual integrado de actuaci贸n, el desarrollo de planes espec铆ficos sobre igualdad de trato y no discriminaci贸n en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.
  • El empleador no podr谩 preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.
  • Por v铆a reglamentaria se podr谩 exigir a las empresas que tengan m谩s de 250 trabajadores que publiquen la informaci贸n salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales, teniendo en cuenta las condiciones o circunstancias que puedan ser motivadoras de discriminaci贸n.
  • La negociaci贸n colectiva no podr谩 establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo, incluidos los criterios de selecci贸n, en la formaci贸n para el empleo, en la promoci贸n profesional, en la retribuci贸n, en la jornada y dem谩s condiciones de trabajo, as铆 como en la suspensi贸n, el despido u otras causas de extinci贸n del contrato de trabajo.
  • Mediante la negociaci贸n colectiva se podr谩n establecer medidas de acci贸n positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminaci贸n en el 谩mbito del empleo y las condiciones de trabajo. Podr谩n establecerse conjuntamente por las empresas y la representaci贸n legal de los trabajadores objetivos y mecanismos de informaci贸n y evaluaci贸n peri贸dica.
  • La representaci贸n legal de los trabajadores y la empresa velar谩n por el cumplimiento del derecho a la igualdad de trato y no discriminaci贸n y, en particular, en materia de medidas de acci贸n positiva y de la consecuci贸n de sus objetivos.

Las empresas podr谩n asumir la realizaci贸n de acciones de responsabilidad social consistentes en medidas para promover condiciones de igualdad de trato y no discriminaci贸n de las que informar谩 a los representantes de los trabajadores. Estas acciones podr谩n ser concertadas con la representaci贸n de los trabajadores. Las empresas podr谩n hacer uso publicitario de sus acciones de responsabilidad en materia de igualdad.

Dentro de las garant铆as que la norma establece de forma general, se prev茅n las siguientes:

  • La aplicaci贸n de m茅todos o instrumentos suficientes para la detecci贸n, la adopci贸n de medidas preventivas, y la articulaci贸n de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias, cuyo incumplimiento dar谩 lugar a responsabilidades administrativas, as铆 como, en su caso, penales y civiles por los da帽os y perjuicios que puedan derivarse.
  • La persona f铆sica o jur铆dica que cause discriminaci贸n reparar谩 el da帽o causado proporcionando una indemnizaci贸n y restituyendo a la v铆ctima a la situaci贸n anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Ser谩n igualmente responsables del da帽o causado los empleadores cuando la discriminaci贸n, incluido el acoso, se produzca en su 谩mbito de organizaci贸n o direcci贸n y no hayan cumplido las obligaciones previstas en el p谩rrafo precedente.
  • Ser谩n nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cl谩usulas de los negocios jur铆dicos que constituyan o causen discriminaci贸n.
  • El derecho a la tutela judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminaci贸n comprender谩 medidas necesarias para poner fin a la discriminaci贸n, dirigidas al cese inmediato, medidas cautelares, indemnizaci贸n de los da帽os y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada.
  • De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte alegue discriminaci贸n y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponder谩 a la parte demandada la aportaci贸n de una justificaci贸n objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Asimismo, se crea la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminaci贸n, encargada de proteger y promover la igualdad de trato y no discriminaci贸n tanto en el sector p煤blico como en el privado.

La ley tambi茅n recoge el r茅gimen de infracciones y sanciones en esta materia (t铆tulo IV) si bien ha de tenerse en cuenta que en el orden social el r茅gimen aplicable ser谩 el regulado por la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social y, en relaci贸n con las personas con discapacidad, se aplicar谩 lo previsto en la Ley general de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi贸n social.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci贸n que puedan tener al respecto.