Publicado el Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para la igualdad de mujeres y hombres en el 谩mbito laboral

En el BOE del 7 de marzo se ha publicado el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garant铆a de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupaci贸n, que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres, como por ejemplo en la equiparaci贸n de las semanas de suspensi贸n de trabajo por nacimiento para ambos progenitores, elaboraci贸n de planes de igualdad, y cotizaci贸n para los cuidadores no profesionales de personas en situaci贸n de dependencia.

En el BOE del 7 de marzo se ha publicado el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garant铆a de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupaci贸n, que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres, como por ejemplo extender la exigencia de redacci贸n de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o m谩s trabajadores, la equiparaci贸n la duraci贸n de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores o la adaptaci贸n de la normativa de Seguridad Social a las medidas previstas en la regulaci贸n laboral, redefiniendo las prestaciones a la luz de los nuevos derechos. Asimismo, incluye una medida de protecci贸n social de car谩cter extraordinario y urgente, como es la recuperaci贸n de la financiaci贸n de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situaci贸n de dependencia a cargo de la Administraci贸n General del Estado.

Esta norma entr贸 en vigor el 8 de marzo de 2019 a excepci贸n de la medida m谩s esperada que se refiere a la ampliaci贸n de la suspensi贸n del contrato por nacimiento de hijo, que se pospone hasta el 1 de abril de 2019.

Son varias las medidas que se articulan entorno al concepto de igualdad, introduciendo modificaciones en las principales normas laborales (Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto B谩sico del Empleado P煤blico, el Estatuto del Trabajo Aut贸nomo y la Ley General de la Seguridad Social; adem谩s incluye cambios terminol贸gicos, sustituyendo las menciones de 芦maternidad o paternidad禄 por 芦nacimiento禄 as铆 como de 芦trabajador禄 por 芦persona trabajadora禄.

A continuaci贸n, les resumimos las principales novedades que introduce el RDL 6/2019.

Equiparaci贸n de la suspensi贸n del contrato del progenitor distinto de la madre biol贸gica (hasta ahora paternidad)

Se establece que el nacimiento suspender谩 el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol贸gica durante 16 semanas.

El disfrute de las mismas deber谩 realizarse del siguiente modo:

路 Las primeras 6 semanas posteriores al parto deber谩n disfrutarse ininterrumpidas y a jornada completa.

路 Las 10 semanas restantes podr谩n distribuirse a voluntad del progenitor, en per铆odos semanales de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o a tiempo parcial, y ejercitarse desde la finalizaci贸n de la suspensi贸n obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.

El disfrute de cada per铆odo semanal o, en su caso, de la acumulaci贸n de dichos per铆odos, deber谩 comunicarse a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de 15 d铆as. Y cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci贸n empresarial podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi贸n no se ver谩 reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci贸n al puesto de trabajo. Aqu铆 tambi茅n se equipara el derecho al de la madre biol贸gica.

Todo esto tambi茅n se contempla para los supuestos de adopci贸n, de guarda con fines de adopci贸n y de acogimiento.

Esta medida ser谩 implementada paulatinamente desde 2019 hasta 2021:

  • A partir de 1 de abril 2019: la suspensi贸n del contrato por nacimiento tendr谩 una duraci贸n de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras, deber谩 disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biol贸gica podr谩 ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su periodo de suspensi贸n de disfrute no obligatorio.
  • A partir de 1 de enero de 2020: 12 semanas (las 4 primeras ininterrumpidas). La madre biol贸gica podr谩 ceder hasta 2 semanas.
  • A partir de 1 de enero de 2021: 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deber谩 disfrutarlas de forma ininterrumpida. A partir de este momento ninguno de los progenitores puede transferir este derecho al otro.

Atenci贸n:

  • Se abre la posibilidad a que los dos progenitores ejerzan el derecho al cuidado del lactante de forma simult谩nea y que el periodo de disfrute pueda extenderse hasta los doce meses, con reducci贸n del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses del menor.
  • La reducci贸n de jornada y concreci贸n horaria se ampl铆a a los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci贸n del parto.
  • La suspensi贸n del contrato de trabajo, transcurridas las seis primeras semanas posteriores al parto, podr谩 disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo.
  • Se considerar谩 nulo (si no concurriese causa) el despido de los trabajadores tras haberse reintegrado al trabajo al finalizar el permiso de suspensi贸n por nacimiento, adopci贸n, guarda o acogimiento, si no hubiesen transcurrido 12 meses desde dicho momento. Anteriormente a la publicaci贸n de la norma, el periodo de protecci贸n de este colectivo era de 9 meses.

Planes de igualdad en las empresas

Con el fin de establecer un nuevo marco jur铆dico hacia la plena igualdad, se modifica la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relaci贸n a los planes de igualdad en las empresas. Entre otras novedades:

  • Se rebaja, de m谩s de 250 a 50 o m谩s, el umbral de personas trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deber谩n elaborar y aplicar un plan de igualdad.
  • Con relaci贸n a los planes de igualdad, se establece la obligatoriedad de un contenido m铆nimo, previo diagn贸stico negociado, en su caso, con la representaci贸n legal de las personas trabajadoras, a帽adi茅ndose al listado precedente una referencia global a 芦condiciones de trabajo禄 que incluye expresamente las auditor铆as salariales, as铆 como el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliaci贸n y la infrarrepresentaci贸n femenina.
  • Se crear谩 un Registro de planes de igualdad, estando las empresas obligadas a inscribir los mismos en dicho registro.
  • Para todas las medidas anteriores se establece un periodo transitorio a contar desde el 8 de marzo de 2019 en funci贸n del n煤mero de personas trabajadoras de las empresas:
    • Las empresas con entre 50 y 100 empleados deber谩n elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de tres a帽os.
    • Las empresas de m谩s de 100 trabajadores y hasta 150 deber谩n elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de dos a帽os.
    • Las empresas de m谩s de 150 trabajadores y hasta 250 deber谩n elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de un a帽o.
  • Tanto el registro de los planes de igualdad como el diagn贸stico, los contenidos, las materias, las auditor铆as salariales, los sistemas de seguimiento y la evaluaci贸n de los planes se desarrollar谩n reglamentariamente.

Tiempo de trabajo

Se establece que las personas trabajadoras tendr谩n derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci贸n y distribuci贸n de la jornada de trabajo, en la ordenaci贸n del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci贸n, incluida la prestaci贸n de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci贸n de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos, el derecho existir谩 hasta que estos cumplan doce a帽os.

En la negociaci贸n colectiva se pactar谩n los t茅rminos de su ejercicio. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptaci贸n de jornada, abrir谩 un proceso de negociaci贸n con la persona trabajadora durante un periodo m谩ximo de treinta d铆as. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicar谩 la aceptaci贸n de la petici贸n, plantear谩 una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliaci贸n de la persona trabajadora o bien manifestar谩 la negativa a su ejercicio. En este 煤ltimo caso, se indicar谩n las razones objetivas en las que se sustenta la decisi贸n. Dicha decisi贸n podr谩 ser impugnada ante los tribunales.

Periodo de prueba

Se establece que durante el periodo de prueba, la resoluci贸n del contrato a instancia empresarial ser谩 nula en el caso de las trabajadoras embarazadas y desde la fecha de inicio del embarazo hasta el parto, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.

En el listado de situaciones que, por acuerdo entre ambas partes, interrumpen el c贸mputo del periodo de prueba, por una parte, para atender a los diferentes modelos de familia se sustituyen los t茅rminos 芦maternidad禄 y 芦paternidad禄 por 芦nacimiento禄, y, por otra parte, se incorpora la 芦violencia de g茅nero禄.

Validez del contrato

Se plasman expresamente las consecuencias derivadas de la nulidad de un contrato de trabajo por discriminaci贸n salarial por raz贸n de sexo, se帽al谩ndose que en caso en que se declare la nulidad del contrato de trabajo por discriminaci贸n salarial por raz贸n de sexo, el trabajador percibir谩 la retribuci贸n correspondiente al trabajo de igual valor realizado.

Salario

Se introduce el concepto de 芦trabajo de igual valor禄, que viene referido a cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci贸n exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe帽o y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, sean equivalentes. En estos casos, el empresario est谩 obligado a pagar la misma retribuci贸n a los trabajadores.

Asimismo, el empresario est谩 obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo, grupos profesionales, categor铆as profesionales o puestos de igual valor. Los empleados tienen derecho a acceder, a trav茅s de la representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o m谩s, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deber谩 incluir en el Registro salarial una justificaci贸n de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Contratos en formaci贸n

En materia de contratos formativos y de contratos para la formaci贸n y el aprendizaje se a帽ade el supuesto de violencia de g茅nero como supuesto de interrupci贸n para el c贸mputo del mismo.

Extinci贸n del contrato de trabajo

En la descripci贸n de los supuestos que llevan a aparejada la nulidad de la decisi贸n extintiva empresarial por causas objetivas:

  • Se recogen con mayor amplitud los supuestos relacionados con las v铆ctimas de violencia de g茅nero.
  • Se consigna la ampliaci贸n del periodo de blindaje (de 9 a 12 meses) para los casos de suspensi贸n del contrato por nacimiento, adopci贸n, guarda o acogimiento.
  • Se refuerzan las garant铆as en la declaraci贸n de la extinci贸n por causas objetivas procedente exigi茅ndose no s贸lo que la resoluci贸n contractual no se base en motivos relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia, sino que, adem谩s, se acredite suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinci贸n del contrato de la persona referida.

En la descripci贸n de los supuestos que llevan a aparejada la nulidad del despido disciplinario:

  • Se recogen con mayor amplitud los supuestos relacionados con las v铆ctimas de violencia de g茅nero.
  • Se recoge la ampliaci贸n del periodo de blindaje (de 9 a 12 meses) para los casos de suspensi贸n del contrato por nacimiento, adopci贸n, guarda o acogimiento.

Derecho de informaci贸n de los representantes de los trabajadores

Se incluye el registro tanto en la informaci贸n que tiene derecho a recibir, al menos anualmente, el comit茅 de empresa, como en el 谩mbito sobre el que debe ejercer sus competencias de vigilancia.

Permisos de nacimiento, adopci贸n, del progenitor diferente de la madre biol贸gica y lactancia del personal laboral al servicio de las Administraciones p煤blicas

Para el personal laboral de las Administraciones p煤blicas rige la regulaci贸n de los permisos de nacimiento, adopci贸n, del progenitor diferente de la madre biol贸gica y lactancia regulados en el Estatuto B谩sico del Empleado P煤blico, no si茅ndoles de aplicaci贸n las previsiones del ET sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponder铆an por los mismos supuestos de hecho.

Cuidadores no profesionales de personas en situaci贸n de dependencia

Desde el 1 de abril de 2019, los convenios especiales que se suscriban se regir谩n 铆ntegramente por el RD 615/2007, elimin谩ndose as铆 la voluntariedad del mismo.

La financiaci贸n de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situaci贸n de dependencia correr谩 a cargo de la Administraci贸n General del Estado De esta manera, no se interrumpir谩 la cotizaci贸n para los trabajadores, fundamentalmente mujeres, que abandonan su trabajo para cuidar de otras personas, lo que despu茅s repercute en una pensi贸n m谩s baja.

Aquellos convenios especiales suscritos con anterioridad al RDL 6/2019 y a煤n aplicables en fecha de entrada en vigor del mismo, se regir谩n 铆ntegramente por lo dispuesto RD 615/2007, quedando la cuota a abonar a cargo de la Administraci贸n General de Estado.

Los cuidadores no profesionales que no ten铆an suscrito convenio especial podr谩n solicitar la suscripci贸n del mismo si acreditan que la persona que cuidan recibe la prestaci贸n por dependencia, regulada en el art. 18 Ley 39/2006, con anterioridad al 1 de abril de 2019.

En relaci贸n al Fondo de apoyo para la promoci贸n y desarrollo de infraestructuras y servicios del Sistema de Autonom铆a y Atenci贸n a la Dependencia que se cre贸 en 2009 con una duraci贸n de 10 a帽os, se alarga a 10 a帽os m谩s a partir de la entrada en vigor del RDL 6/2019, es decir, el 8 de marzo de 2019.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci贸n que puedan tener al respecto.

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